在BB肥設(shè)備企業(yè)績效考評過程中常常會面臨一個棘手的問題：周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考評的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考評有不小的難度。為了避免在周邊績效考評指標上的模糊評價，除了在指標設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標含義和科學(xué)地對指標進行歸檔分級外，還可以在考評程序和方法上想辦法。
    結(jié)合考評的具體情況，在考評程序和方法上可以這樣操作：首先，按團隊分指標就每一細項用配對比較法考評“隊內(nèi)”成員，綜合強制排出名次；其次，將各個團隊的前三名和最后一名分別集中，由人力資源部門與各團隊領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；各團隊的前三名集中考評，排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評，排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。考評面談的重點也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認為特殊的員工。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標上出現(xiàn)“大家好”的趨中局面，能夠分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且減少了績效考評的工作量。